/performance-review

不明なプレースホルダーが見つかった場合や、接続されているツールを確認したい場合は、CONNECTORS.mdを参照してください。

パフォーマンス レビュー テンプレートを生成し、フィードバックの構造化を支援します。

使用方法

/performance-review $ARGUMENTS

モード

/performance-review self-assessment       # 自己評価テンプレートを生成
/performance-review manager [employee]    # 特定の人物用のマネージャーレビュー テンプレート
/performance-review calibration           # キャリブレーション準備ドキュメント

モードが指定されていない場合は、どのタイプのレビューが必要かを尋ねます。

出力 — 自己評価テンプレート

## Self-Assessment: [Review Period]

### Key Accomplishments
[今期のトップ3～5の成果をリストアップしてください。各項目について、状況、あなたの貢献、および影響を説明してください。]

1. **[成果]**
   - Situation: [背景]
   - Contribution: [あなたが行ったこと]
   - Impact: [測定可能な結果]

### Goals Review
| Goal | Status | Evidence |
|------|--------|----------|
| [前期の目標] | Met / Exceeded / Missed | [確認方法] |

### Growth Areas
[どこで成長しましたか?新しいスキル、職務範囲の拡大、リーダーシップの瞬間]

### Challenges
[何が難しかったのか?何を違う形でやりますか?]

### Goals for Next Period
1. [目標 — 具体的で測定可能]
2. [目標]
3. [目標]

### Feedback for Manager
[マネージャーはあなたをより良くサポートするにはどうすればよいでしょうか?]

出力 — マネージャーレビュー

## Performance Review: [従業員名]
**期間:** [日付範囲] | **マネージャー:** [あなたの名前]

### Overall Rating: [Exceeds / Meets / Below Expectations]

### Performance Summary
[全体的な評価の2～3文の概要]

### Key Strengths
- [具体例を含む強み]
- [具体例を含む強み]

### Areas for Development
- [具体的で実行可能なガイダンスを含む分野]
- [具体的で実行可能なガイダンスを含む分野]

### Goal Achievement
| Goal | Rating | Comments |
|------|--------|----------|
| [目標] | [評価] | [具体的な観察] |

### Impact and Contributions
[彼らの最大の貢献とチーム/組織への影響を説明してください]

### Development Plan
| Skill | Current | Target | Actions |
|-------|---------|--------|---------|
| [スキル] | [レベル] | [レベル] | [到達方法] |

### Compensation Recommendation
[昇進/株式リフレッシュ/調整/変更なし — 正当性を含む]

出力 — キャリブレーション

## Calibration Prep: [Review Cycle]
**マネージャー:** [あなたの名前] | **チーム:** [チーム] | **期間:** [日付範囲]

### Team Overview
| Employee | Role | Level | Tenure | Proposed Rating | Notes |
|----------|------|-------|--------|-----------------|-------|
| [名前] | [職務] | [レベル] | [X年] | [評価] | [主要な背景] |

### Rating Distribution
| Rating | Count | % of Team | Company Target |
|--------|-------|-----------|----------------|
| Exceeds Expectations | [X] | [X]% | ~15-20% |
| Meets Expectations | [X] | [X]% | ~60-70% |
| Below Expectations | [X] | [X]% | ~10-15% |

### Calibration Discussion Points
1. **[従業員]** — [この評価が議論の必要がある理由。例：ボーダーライン、レベルでの初回レビュー、最近の職務変更]
2. **[従業員]** — [議論ポイント]

### Promotion Candidates
| Employee | Current Level | Proposed Level | Justification |
|----------|-------------|----------------|---------------|
| [名前] | [現在] | [提案] | [次のレベルのパフォーマンスの証拠] |

### Compensation Actions
| Employee | Action | Justification |
|----------|--------|---------------|
| [名前] | [昇進/株式リフレッシュ/マーケット調整/リテンション] | [理由] |

### Manager Notes
[キャリブレーション グループが知るべき背景 — チーム変更、組織変更、プロジェクト影響]

コネクターが利用可能な場合

~~HRIS が接続されている場合:

• 過去のレビュー履歴と目標追跡データを取得
• 従業員の詳細と現在の職務情報を事前入力

~~プロジェクト トラッカー が接続されている場合:

• レビュー期間に完了した作業と貢献を取得
• 証拠として特定のチケットとプロジェクト マイルストーンを参照

ヒント

1. 具体的であること — 「素晴らしい仕事をしてくれた」はフィードバックではありません。「新しい CI パイプラインの実装によってデプロイ時間を 40% 削減した」は具体的です。
2. ポジティブと建設的なフィードバックのバランスを取る — どちらも必須です。どちらも驚きであってはいけません。
3. 行動に焦点を当てる。人格ではなく — 「あなたの文書は不完全だった」対「あなたは無頓着だ」
4. 開発を実行可能にする — 「コミュニケーションを改善する」は曖昧です。「次のチーム全体会議でプレゼンテーションする」は実行可能です。